Ausfalltage wegen Anpassungsstörungen haben in den vergangenen Jahren rasant zugenommen: Seit 2000 haben sie sich fast verdreifacht
Laut der aktuellen Veröffentlichung der gesetzlichen Krankenkasse DAK-Gesundheit, dem aktuellen DAK-Psychoreport 2019, einer Langzeitanalyse und Auswertung durch das IGES Institut, anonymisierter Daten von rund 2,5 Millionen erwerbstätigen Versicherten, erreichten Krankschreibungen aufgrund psychischer Leiden 2017 einen Höchststand.
Seelenleiden lagen laut dem DAK-Psychoreport 2017 bundesweit auf dem dritten Platz aller Krankheitsarten. Insbesondere AU (Arbeitsunfähigkeit) aufgrund von Anpassungsstörungen haben sich laut dem DAK-Psychoreport 2019 seit dem Jahr 2000 fast verdreifacht.
Zum einen werde laut dem zitierten DAK-Vorstandschef Andreas Strom offener mit psychischen Problemen bei der Krankschreibung umgegangen aufgrund enttabuisierter Arzt-Patienten-Gespräche, aber in Betrieben noch nicht, daher fordert er von Arbeitgebern, psychische Belastungen und Probleme aus der Tabuzone zu holen und Mitarbeitern Hilfe anzubieten.
Zudem zeigt der DAK-Psychoreport 2019, dass 2018 knapp doppelt so oft Frauen gegenüber Männern wegen Seelenleiden krankgeschrieben waren. Fehltage aufgrund von Burnout steigen laut dem DAK-Psychoreport 2019 mit dem Alter an, von der WHO wurde Burnout als Syndrom eingestuft, dessen Entstehung aufgrund chronischen Stresses am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich verarbeitet wird, angegeben wird.
Wo könnte bezüglich eskalierender Zahlen aufgrund seelischer Leiden, insbesondere von Anpassungsstörungen und stressbedingter Burnout-Betroffener, in Unternehmen Hilfe ansetzen?
Für die Klärung der Frage wird das erweiterte Stresskonzept nach Treier (2011) betrachtet, um ggfls. Ansätze für geeignete Hilfe in Unternehmen aufzeigen und Lösungsmöglichkeiten erkennen zu können.
Beim erweiterten Stresskonzept nach Treier (2010), das durch das Verhältnis von Anforderungen und Ressourcen moderiert wird, können Arbeitsressourcen, Belohnungen, Erfahrungen, Gesundheitszustand, persönliche Kompetenzen, sowie Lernergebnisse als stressrelevante Puffer fungieren.
Es werden nach Treier (2010) fünf Phasen, beginnend mit der ersten, den möglichen Belastungen, zum einen sowohl aus der Arbeit wie Umwelt, Organisation, Gruppe und Arbeitsaufgabe, als auch außerhalb der Arbeit, wie Lebensaufgabe, Familie, soziales Netz und Wirtschaft, resultierend, berücksichtigt.
Darauf im erweiterten Stresskonzept nach Treier (2010) die Bewertung, zum einen die Ereigniseinschätzung, als auch die Ressourceneinschätzung und die Gesamtbewertung, bewertet als Herausforderung, Schädigung oder Bedrohung folgt, daraufhin die Reaktion bzw. Anpassungsreaktion, einerseits auf den Ebenen Körper, Emotionen, welcher weiter in der Bewältigungsphase, emotionsbezogen eine intrapsychische Anpassung, Entspannung & Regeneration sowie emotionale Umdeutung folgt, als andererseits die Ebenen Kognitionen und Verhalten, welcher bei der Bewältigung, problembezogen, defensive Herangehensweise, Informationsverhalten sowie lösungsorientiertes Handeln folgt.
Falls diese Beanspruchungsstufen oder -phasen nicht erfolgreich verlaufen, werden im erweiterten Stresskonzept nach Treier (2010) die Folgen zum einen für die Organisation wie steigende Fehlzeiten, Fluktuation und Konflikte, sowie sinkende Zufriedenheit und Performance, zum anderen für das Individuum wie steigend Burnout, Abhängigkeiten, Krankheiten und Depressivität, sowie sinkende Leistung aufgezeigt.
Um die langfristigen Folgen entsprechend umgekehrt, wie beschrieben, erfolgreich zu erzielen, können die Hebel an allen Stellen der aufgezeigten beanspruchten Anforderungen und Ressourcen liegen.
Hinsichtlich der Belastungen kann eine rein berufsbezogene Betrachtung nicht die erwünschten Resultate vollständig begründen und es müssen auch die persönlichen, privaten Umstände miteinbezogen werden.
Entscheidend laut dem erweiterten Stresskonzept nach Treier (2010) sind die Phasen der Bewertung, Reaktion und Bewältigung, also die Anpassungs- und Regulationsfähigkeit jedes Einzelnen, daher sind hier auch die kritischen Erfolgsfaktoren und wesentlichen individuellen Lern- und Unterstützungsbedarfe zu sehen und relevant für langfristig erfolgreiche Folgen
Fazit
Mit dem erweiterten Stresskonzept nach Treier (2010) kann sehr gut erkannt, erklärt und aufgezeigt werden, wo mögliche Hilfe bezüglich eskalierender Zahlen aufgrund seelischer Leiden, insbesondere von Anpassungsstörungen und stressbedingten Burnout-Betroffenen in Unternehmen ansetzen könnte.
Es bedarf einer ganzheitlichen, beruflicher wie privater Belastungen umfassenden, Berücksichtigung, sowie auf individueller Ebene Lern- und Unterstützungs-Möglichkeiten bei der Bewertung, Reaktion und Bewältigung der Belastungen, um langfristig positive Folgen, insbesondere sinkende Zahl bei Burnout, Krankheiten und Depressionen und Fehlzeiten sowie der Fluktuation erfolgreich zu erwirken zum Wohle des Einzelnen als auch der Organisation.
Diese Lern- und Unterstützungsmöglichkeiten auf individueller Ebene können bspw. mit im Unternehmen langzeitig implementierten ganzheitlichen Blended-Learning und Blended-Coaching-Projekten bereitgestellt werden, da nur in einem geschützten Raum sensible Themen wie diese, vor allem im beruflichen Umfeld, einen angemessenen Rahmen und Sicherheit als Basis für das Vertrauen Betroffener, tatsächlich gewährleistet werden können.
Voraussetzung ist wie anfangs zitiert, eine in Unternehmen aktiv geförderte Enttabuisierung bspw. durch ein entsprechendes Kommunikationskonzept und aufklärende als auch Bewusstsein schaffende interne, regelmäßig kultivierte, eventuell je nach Branche auch externe Kampagnen im Hinblick auch auf Employer-Branding und Mitarbeitergewinnung bspw.
Ariane Nickel; vitalvita.de 28.07.2019
Theorietitel: Treier (2011): Das erweiterte Stresskonzept
Quellen:
DAK-Gesundheit. (2019). DAK-Psychoreport 2019: dreimal mehr Fehltage als 1997 | DAK-Gesundheit. Abgerufen 28. Juli, 2019, von https://www.dak.de/dak/bundesthemen/dakpsychoreport-2019-dreimal-mehr-fehltage-als-1997- 2125486.html
Uhle, T., & Treier, M. (2015). Betriebliches Gesundheitsmanagement: Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt – Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen. Berlin: Springer.
